Pod koniec kwietnia bieżącego 2023 roku zmieniły się niektóre przepisy dotyczące umowy na okres próbny. Strony stosunku zawierając taką umowę, w niektórych przypadkach muszą zawrzeć w niej dodatkowe postanowienia. Dotyczą one długości trwania umowy na okres próbny, który uzależniony jest od deklarowanej długości kolejnego zatrudnienia po okresie próbnym. Dodatkowo ten rodzaj umowy objęty jest również okresem wypowiedzenia, który uzależniony jest od długości trwania podpisanej umowy.
Umowa na okres próbny – czym jest?
Umowa na okres próbny to rodzaj umowy o pracę występujący obok umowy na czas określony i nieokreślony. Służy pracodawcom do zweryfikowania kompetencji i umiejętności nowych pracowników na danym stanowisku. Samym pracownikom daje możliwość zapoznania się z warunkami pracy, panującymi u danego pracodawcy, a także sprawdzenia swoich umiejętności. Niewątpliwie zawarcie umowy na okres próbny leży jednak w interesie pracodawcy. W przypadku negatywnej oceny pracownika, pracodawca bez żadnego obowiązku zawierania dalszej umowy o pracę może zakończyć z nim współpracę.
Ile może trwać umowa na okres próbny?
Umowa na okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Nowe przepisy uzależniają długość trwania umowy na okres próbny od planowanej umowy o pracę na czas określony.
Jeśli strony chcą zawrzeć umowę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, umowa na okres próbny nie powinna przekraczać 1 miesiąca.
W przypadku, kiedy strony chcą zawrzeć umowę na czas określony, który wynosi co najmniej 6 miesięcy i jest krótszy niż 12 miesięcy, umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 2 miesięcy.
Strony mogą jednorazowo wydłużyć powyższe okresy, nie więcej jednak niż o miesiąc i tylko w przypadku, kiedy jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Dodatkowo ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, ale tylko i wyłącznie wtedy, gdy pracownik chce zmienić stanowisko i rodzaj wykonywanej pracy.
Co powinna zawierać?
Umowa o pracę na okres próbny powinna jasno określać strony umowy oraz rodzaj umowy. Dodatkowo w umowie należy uwzględnić:
- adres siedziby pracodawcy. W przypadku pracodawcy, będącego osobą fizyczną jego adres zamieszkania,
- datę zawarcia umowy,
- warunki pracy,
- warunki płacy.
W przypadku określenia warunków pracy oraz warunków płacy umowa musi określać:
- rodzaj pracy,
- miejsce wykonywanej pracy,
- wymiar czasu pracy,
- dzień rozpoczęcia pracy,
- wynagrodzenie za pracę wraz z jego składnikami,
- czas trwania umowy lub dzień jej zakończenia. W przypadku ustaleń stron również postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy,
okres zawarcia umowy o pracę na czas określony, po zakończonym okresie próbnym, w przypadku, jeśli umowa o pracę na czas określony ma być zawarta na okres krótszy niż 12 miesięcy. Dodatkowo powinna określać postanowienie o jednorazowym wydłużeniu umowy, o którym wspomnieliśmy już w poprzednim akapicie.
Wypowiedzenie umowy na okres próbny
Umowę na okres, tak jak inne umowy o pracę można rozwiązać z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia. W przypadku umowy próbnej okres wypowiedzenia wynosi:
- 3 dni w przypadku, kiedy okres próbny nie przekracza dwóch tygodni,
- tydzień, kiedy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, kiedy okres próbny wynosi 3 miesiące.
Jeżeli zasady dotyczące danego wypowiedzenia zostały naruszone, pracownikowi przysługuje odszkodowanie.
Okres próbny i co dalej?
Umowa na okres próbny nie wymusza na pracodawcy podpisania kolejnej umowy o pracę z danym pracownikiem. Nawet jeśli nie miał on co do niego żadnych zastrzeżeń. Wyjątkiem w tej sytuacji jest umowa przyrzeczona, w której pracodawca zobowiązuje się do zawarcia umowy we wskazanym w umowie terminie. Jeśli w tym przypadku nie dojdzie do zawarcia umowy, pracownik może podjąć kroki prawne, co do pracodawcy.