Sytuacja na rynku pracy jest ostatnio bardzo dynamiczna. Na funkcjonowanie firm wpływa coraz więcej trudnych czynników gospodarczych. Okoliczności wymagają więc od przedsiębiorców i pracowników większej elastyczności. Zdarza się, że pracodawca decyduje się na oddelegowanie pracownika. W jakich sytuacjach jest to możliwe? Czy musimy zmienić umowę? Dowiesz się z artykułu.

Oddelegowanie pracownika – czym jest?

Warto zaznaczyć, że oddelegowanie nie jest tym samym co delegacja. Pojęcia te nie są tożsame i nie mają dla pracownika tego samego znaczenia. Pracodawca może incydentalnie zlecić pracownikowi podróż służbową w ramach wykonywanej pracy poza siedzibę firmy i takie wydarzenie nazywamy delegacją. Oddelegowanie to czasowa zmiana miejsca pracy w Polsce lub za granicą za porozumieniem pracodawcy i pracownika. Nie ma konieczności zmiany miejsca pracy zapisanego w umowie, czy też wypowiedzenia dotychczasowych warunków. W przypadku delegacji pracownikowi przyznajemy tzw. dietę, czyli najprościej mówiąc, zwracamy mu koszty związane z podróżą. Przy oddelegowaniu pracownika do innego miasta dieta nie przysługuje.

Wyróżniamy 3 rodzaje oddelegowania pracownika:

• do pracy w innej siedzibie firmy, w innym mieście w Polsce,
• za granicę, z zapewnieniem takich samych warunków pracy jak w Polsce oraz wynagrodzeniem równym min. najniższej pensji w danym kraju,
• do innego pracodawcy w ramach tzw. leasingu pracowniczego, czyli wypożyczeniu pracownika innej firmie. 

Czy pracownik musi zgodzić się na oddelegowanie?

Należy zwrócić uwagę na trzy aspekty:

• oddelegowanie jest limitowane i wynosi 3 miesiące w ciągu jednego roku kalendarzowego. Można ten okres podzielić i przenieść pracownika do innej siedziby na krótszy czas, ale więcej razy;
• pracodawca musi mieć konkretny i szczególny powód takiego polecenia;
• zgodnie z Kodeksem pracy (art. 42 § 4) pracownik może być oddelegowany do innej pracy, niż określiliśmy w umowie. Musi ona jednak odpowiadać jego kompetencjom.

Podwładny powinien takie polecenie wykonać, jeżeli nastąpiło zgodnie z przepisami. Pracodawca, chcąc oddelegować pracownika, musi mieć szczególną potrzebę, a także zapewnić zatrudnionemu pracę, która odpowiada jego kwalifikacjom. Co więcej, nie może obniżyć jego pensji, ani przekroczyć okresu trzech miesięcy w ciągu roku. Zdarza się jednak, że pracownik oddelegowany nie pracował ze względu na nieobecność (np. chorobową), wtedy okres 3 miesięcy może się przedłużyć o ten czas. 

Co do zasady pracownik nie może odmówić oddelegowania, jeżeli jest zgodne z Kodeksem pracy. Jeśli to zrobi, może się to skończyć wypowiedzeniem umowy. Natomiast w przypadku, gdy pracodawca nie spełnił wszystkich warunków, to zatrudniony może nie wyrazić zgody na pracę w innym miejscu. Wtedy też pracodawca nie może go zwolnić dyscyplinarnie, mimo odmówienia wykonywania innej pracy. 

Zdecydowanie bezpieczniej jest przenieść pracownika do innego miejsca, potwierdzając wszystko na piśmie. Nie jest to jednak wymagane przez prawo. Jak wspomnieliśmy wcześniej, nie mamy konieczności zmiany umowy. 

Przeniesienie pracownika do innej pracy

Oprócz zmiany miejsca pracy możemy oddelegować pracownika do wykonywania innej pracy niż określona w umowie. Nie możemy jednak powierzyć mu obowiązków, do wykonywania których nie posiada kompetencji. Dotyczy to zarówno pracy powyżej, jak i poniżej kwalifikacji pracownika. Zgodnie z Kodeksem pracy należy wziąć pod uwagę jego wykształcenie i przygotowanie, doświadczenie, umiejętności, a także predyspozycje psychiczne i psychofizyczne. Bardzo istotne jest to, czy pracownik się do tej pracy nadaje.

Do wykonywania każdej pracy niezbędne jest ważne orzeczenie lekarskie. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do innej pracy, jeśli ten ma jakiekolwiek przeciwwskazania do jej wykonywania. W przypadku, gdy oddelegowanie wiąże się z istotną zmianą środowiska pracy, to pracodawca musi skierować pracownika na ponowne wstępne badania lekarskie.

Podsumowując

Oddelegowanie pracownika jest możliwe czasowo bez zmiany umowy. Może być zlecone maksymalnie na 3 miesiące w ciągu jednego roku kalendarzowego. Przede wszystkim pracodawca musi mieć uzasadniony powód do przeniesienia pracownika. Musi być to konkretna, specjalna potrzeba. Pracodawca nie może obniżyć pracownikowi pensji, a dodatkowo za granicą musi zapewnić mu przynajmniej najniższe wynagrodzenie obowiązujące w danym kraju. Praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika i być zgodna z jego predyspozycjami.