Wynagrodzenie to świadczenie przysługujące pracownikom za wykonaną pracę. Pracownicy mają prawo do wynagrodzenia, którego nie mogą się zrzec. Wynagrodzenie jest jednym z najważniejszych elementów umowy o pracę. Za czas niewykonywania pracy, jeżeli tak wynika z przepisów prawa pracy, pracownik również ma prawo do wynagrodzenia. Tak stanowi art. 80 Kodeksu pracy. Kiedy pracownik ma prawo do wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy? Jakie przypadki w tym zakresie przewiduje Kodeks pracy?
Prawo do wynagrodzenia
Wynagrodzenie za pracę jest obowiązkowym świadczeniem wynikającym ze stosunku pracy, którego pracownicy mogą się domagać. W odróżnieniu od innych form zatrudnienia wynagrodzenie ze stosunku pracy jest objęte szczególną ochroną. Pracownicy nie mogą zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inne osoby. Wysokość wynagrodzenia ustala pracodawca wraz z pracownikiem w treści umowy o pracę. Wynagrodzenie powinno być ustalone w taki sposób, by odpowiadało przede wszystkim:
- rodzajowi wykonywanej pracy,
- kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu,
- a także by uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Do czego zobowiązany jest pracodawca?
Każdy pracodawca zobowiązany jest do terminowej wypłaty wynagrodzenia za pracę. Zasadą jest, że wypłaty wynagrodzenia dokonuje się raz w miesiącu, w określonym terminie. Wypłata wynagrodzenia nie może jednak nastąpić później niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli wypłata wynagrodzenia przypada na dzień wolny od pracy, takie wynagrodzenie należy wypłacić w dniu poprzedzającym. Co ważne, wynagrodzenie za pracę jest płatne na wskazany przez pracownika rachunek bankowych, chyba że złożył on wniosek w postaci elektronicznej lub papierowej o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
W przypadku kiedy pracodawca nie wypłaci lub opóźni wypłatę wynagordzenia, pracownik może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. W odpowiedzi na Twój wniosek Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadzi stosowną kontrolę w firmie i zbada sprawę. Jeżeli pracodawca faktycznie uchyla się od wypłaty wynagrodzenia, może na niego zostać nałożona kara finansowa. Dodatkowo należy również pamiętać o odsetkach, które należą się pracownikom za każdy dzień opóźnienia wynagrodzenia. Odsetki ustawowe oblicza się na podstawie liczby dni zwłoki.
Niewykonywanie pracy a prawo do wynagrodzenia
Przepisy prawa pracy w niektórych przypadkach przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, nawet w okresie niewykonywania pracy. Takie przestoje przewidziane są w Kodeksie pracy. Dotyczą np. sytuacji, kiedy pracownik jest gotowy do wykonywania pracy, ale nie ma takiej możliwości z powodu przeszkody leżącej po stronie pracodawcy o charakterze technicznym lub organizacyjnym. W tym przypadku pracownik ma prawo do wynagrodzenia, ponieważ przestój nie wystąpił z jego winy, lecz pracodawcy. Wysokość przysługującego wynagrodzenia za czas przestoju wynika z osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – wypłaca się 60% wynagrodzenia. Jeśli przestój nastąpił jednak z winy pracownika, nie przysługuje mu wynagrodzenie.
Należy również pamiętać, że prawo do wynagrodzenia przysługuje pracownikom w przypadku uwzględnionych w Kodeksie pracy obowiązkowych badań lekarskich oraz w przypadku niektórych zwolnień od pracy z powodów rodzinnych lub osobistych.
Szczególna ochrona wynagrodzenia
Chociaż na mocy przepisów prawa pracy wynagrodzenie podlega ochronie, są sytuacje, w których pracodawca może, w dopuszczalnych prawem granicach, dokonać potrącenia z wynagrodzenia pracownika. Potrącenia dzielimy na ustawowe i dobrowolne.
Po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat na ppk, potrąceniu z wynagrodzenia podlegają:
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
- zaliczki pieniężne, których udzielono pracownikowi,
- kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
Wymienione potrącenia są obowiązkowe, co oznacza, że pracodawca może ich dokonać bez pisemnej zgody pracownika.