Ochroną z art. 41 Kodeksu pracy są objęte usprawiedliwione nieobecności pracownika w pracy, które nastąpiły wskutek choroby. Jednak czy to oznacza, że pracownik podlega nieograniczonej ochronie, a pracodawca nie może rozwiązać z nim umowy o pracę? Jakie są kary za zwolnienie z pracy w okresie ochronnym? Odpowiedzi znajdziesz w poniższym artykule.
Ochrona częściowa, a zwolnienie z pracy
Według art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika. Również w przypadku innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeśli nie upłynął okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Często jednak zdarzają się sytuacje, kiedy niezdolność z powodu długotrwałej choroby trwa dłużej niż określone w Kodeksie pracy okresy ochronne. W takich przypadkach pracodawca ma prawo rozwiązać umowę, bez wypowiedzenia. Jeśli natomiast pracownik stawi się w pracy po ustaniu przyczyny nieobecności, taka możliwość wygasa.
Okresy ochronne w Kodeksie pracy
Na podstawie okoliczności opisanych w art. 53 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę, bez wypowiedzenia w przypadkach:
- kiedy niezdolność wskutek długotrwałej choroby trwa dłużej niż 3 miesiące, a sam pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- gdy niezdolność z powodu długotrwałej choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Ten punkt odnosi się do pracowników zatrudnionych przez co najmniej 6 miesięcy. Również do pracowników, których niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, niezależnie od stażu zawodowego. Dodatkowo w tym przypadku, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę pracownikowi, który otrzymał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego i pobiera je przez pierwsze trzy miesiące.
Możliwość rozszerzenia zakresu ochrony istnieje w przypadku zwalczania chorób zakaźnych na podstawie odrębnych przepisów. Taka możliwość pojawia się również w przypadku leczenia uzależnień w zakładzie leczniczym.
Długotrwała choroba – zwolnienie z pracy
Zgodnie z art. 53 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w przypadku, kiedy pracownik stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Od tej zasady jest jednak pewien wyjątek. Jeśli pracownik w dalszym ciągu nie jest zdolny do wykonywania pracy z powodu swojej choroby, a w pracy stawił się tylko w celu przerwania okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy, powyższa zasada nie ma podstaw.
Jeśli natomiast przyczyna nieobecności ustanie, a pracownik uzyska od lekarza medycyny pracy zaświadczenie, że jest zdolny do pracy, pracodawca nie ma prawa rozwiązania umowy o pracę pracownikowi bez wypowiedzenia.
Zwolnienie lekarskie w przypadku długiej choroby
Za długotrwałe zwolnienie lekarskie uznaje się zwolnienie trwające dłużej niż 33 dni. Po tym okresie obowiązek wypłaty wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego przez pracodawcę przenoszony jest na Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Należy również pamiętać, że pracownicy, którzy przebywają na zwolnieniu lekarskim, otrzymują wynagrodzenie w wysokości 80% ustalonego wynagrodzenia. W tym przypadku również obejmuje ich okres ochronny.
Długotrwałe zwolnienie lekarskie w zależności od powodu może wynosić maksymalnie 182 dni w roku kalendarzowym. W przypadku ciąży bądź gruźlicy do 270 dni. Po tym okresie pracownik może starać się o przyznanie zasiłku rehabilitacyjnego w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych. Przez pierwsze trzy miesiące w okresie pobierania świadczenia, pracownik objęty jest ochroną i nie można go zwolnić.
Co może zrobić pracodawca?
Często zdarzają się sytuacje, kiedy pracodawca ma wątpliwości co do długotrwałego zwolnienia lekarskiego pracownika. W takiej sytuacji pracodawca może wystąpić do ZUS z prośbą o przeprowadzenie kontroli. Takie działanie ma zweryfikować, czy zwolnienie lekarskie jest wykorzystywane zgodnie z jego przeznaczeniem. Dodatkowo podczas kontroli można sprawdzić, czy zwolnienie nie jest sfałszowane i czy faktycznie znajdujące się na nim dane są zgodne ze stanem realnym.
Kary za zwolnienie z pracy w czasie ochrony
Jeżeli pracodawca niezgodnie z przepisami wypowie umowę o pracę pracownikowi w okresie ochrony, musi liczyć się z karą w postaci wypłaconego pracownikowi odszkodowania lub zadośćuczynienia (za okres pozostawania bez pracy). Za zasądzenie odszkodowania odpowiedzialny jest sąd pracy. Zakres wypłaty wyrównania reguluje art. 47 Kodeksu Pracy.