Obniżenie wynagrodzenia za pracę czy wymiaru etatu, to tylko niektóre ze zmian w stosunkach pracy w czasie epidemii COVID-19. Wcześniej, przed koronawirusem, takie czynniki opierały się na ściśle określonych zasadach. Wymiar czasu pracy, warunki rozwiązania umowy o pracę lub wysokość wynagrodzenia były szczegółowo zdefiniowane. Trudności ekonomiczne zmusiły przedsiębiorców do wielu ograniczeń. Aby zminimalizować negatywne skutki epidemii, wprowadzano kolejne wersje Tarczy antykryzysowej.
Porozumienie czy wypowiedzenie?
Przepisy pracownicze zostały w ostatnim czasie lekko urozmaicone. Przypomniano także o wielu rozwiązaniach, które nie były dotychczas często stosowane, a są dopuszczalne. Warunki pracy nie mogą być zmieniane jednostronnie przez pracodawcę. Pracownik musi się zgodzić na zmianę warunków. Wtedy mamy do czynienia z porozumieniem zmieniającym. Warunki, o których mowa to przede wszystkim:
- rodzaj świadczonej pracy,
- miejsce świadczenia pracy,
- wysokość wynagrodzenia i jego składniki,
- wymiar czasu pracy.
Warto zaznaczyć, że zmiany mogą być trwałe lub czasowe. Co w przypadku jeśli porozumienie nie dojdzie do skutku? Wtedy pracodawca stosuje wypowiedzenie zmieniające. Pracownik otrzymuje na piśmie propozycję nowych warunków pracy lub płacy (np. obniżenie wysokości wynagrodzenia) i ma dwie możliwości. Po pierwsze, może zgodzić się na zmiany, które zgodnie z treścią wypowiedzenia wejdą w życie. Stosunek pracy trwa dalej, na zmienionych warunkach. Druga opcja to odmowa, co doprowadzi do rozwiązania umowy, wraz z upływem okresu wypowiedzenia właściwego dla tej umowy.
Art. 231a Kodeksu pracy, mówi o tym, iż jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników – może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu. Takie rozwiązanie wymaga jednak aktywności grupy pracowników, która reprezentuje wspólne interesy pracowników w tej firmie. Podobnie będzie także w przypadku porozumienia, w stosunku do wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy, np. regulaminu wynagradzania.
Tarcza antykryzysowa
Obniżenie wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia
Jakie zmiany w stosunku pracy wprowadziła Tarcza? Zgodnie z art. 15g, Aby pracodawca mógł skutecznie wnioskować o dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, może obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu. Wynagrodzenie nie może być jednak niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Pracodawca ma także możliwość obniżenia wynagrodzenia nie więcej niż o 50%, i nie może być ono niższe niż wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Aby dokonać ww. zmian, pracodawca musi podpisać z reprezentatywną grupą pracowników porozumienie.
Stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia
Kolejną z możliwości jest porozumienie w trybie art. 15zf Tarczy antykryzysowej. W tym przypadku, pracodawca musi zawrzeć porozumienie z przedstawicielami pracowników, o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę. Nie wiąże się to jednak z wnioskowaniem o wsparcie finansowe z Tarczy. Pracodawca może wprowadzić zmiany korzystne dla niego, np. obniżenie wynagrodzenia zasadniczego. Dodatkowo, może:
- ograniczyć nieprzerwany 11-godzinny dobowy odpoczynek jednak nie więcej, niż do 8 godzin;
- ograniczyć nieprzerwany 35-godzinny tygodniowy odpoczynek, jednak nie więcej, niż do 32 godzin, obejmujący co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego;
- zawrzeć porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak, niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy.
Obciążenie funduszu wynagrodzeń
W trybie zgodnym z art. 15gb Tarczy, pracodawca może dokonać zmian w stosunku pracy, obniżając wymiar czasu pracy lub obniżając wynagrodzenie. Warunkiem jest wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń pracodawcy. Wynagrodzenie może zostać obniżone nie więcej niż o 50%, nie więcej niż do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wymiar etatu może zostać obniżony maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów.
Jakie jeszcze zmiany zostały wprowadzone w Tarczy:
- wypłacane pracownikom odprawy nie mogą przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 15gd Tarczy),
- strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy, na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni (art. 15gf Tarczy),
- zakaz handlu nie obowiązuje w niedziele w zakresie wykonywania czynności związanych z handlem, polegających na rozładowywaniu, przyjmowaniu i ekspozycji towarów pierwszej potrzeby oraz powierzania pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania takich czynności,
- na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii można:
- zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
- polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
- zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,
- polecić pracownikowi realizowanie prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
Pracodawca może także polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy zdalnej.
Zmiany w stosunku pracy
Podsumowując, pracodawca, który nie spełnia wymogów przewidzianych przez przepisy Tarczy dla poszczególnych instytucji, nie może z nich skorzystać. Jeśli chce on zmienić istotne warunki zatrudnienia, musi stosować się do przepisów Kodeksu pracy. Warto zapoznać się z możliwościami kodeksowymi i tymi pochodzącymi z Tarczy. Może się to przydać, aby wiedzieć czy działania podejmowane przez pracodawcę są zgodne z prawem a prawa pracowników pozostają chronione.